چالش های یک بیزینس در حال رشد از نگاه یک مدیر- بخش اول

چند روز پیش، یکی از دوستانم به من گفت شرکت کوچک و چند نفره‌اش در حال بزرگ شدن تا حدود 40 نفر است. او بسیار نگران بود که مبادا در این مرحله، کفایت لازم برای مدیریت شرکت را نداشته باشد و ناگهان کنترل امور از دستش خارج شود. دوستم از من خواست توصیه‌های ایمنی را به او بگویم. من هم بر اساس تجربیات خودم، این موارد را برای او نوشتم و ارسال کردم.

پس از ارسال نظراتم برای او، به ذهنم رسید ممکن است این سوال برای شما هم به وجود آمده باشد. به همین دلیل با اندکی تغییر، نظراتم را در اینجا منتشر می‌کنم، باشد که مورد استفاده شما عزیزان قرار گیرد. در هر مورد سعی کرده‌ام علاوه بر ارائه راهکار، مثال نیز آورده شود. این نمونه‌ها یکی از این دو حالت هستند:

دسته اول: مثال‌هایی که در تجربیات شرکت‌داری خودم آنها را پیاده کرده و نتیجه مثبت آنها را دیده‌ام.

دسته دوم: کارهایی که از عدم انجام آنها ضربه خورده‌ام و برای جلوگیری از تکرار این تجربه توسط شما، در اینجا به آنها اشاره شده است.

به طور کلی، می‌توان تغییر اندازه یک شرکت را به برخاستن و فرود آمدن هواپیما تشبیه نمود. زمانی که هواپیما در حال حرکت با سرعت 900 کیلومتر بر ساعت و در ارتفاع 20.000 پا می‌باشد، خلبان نگران مورد خاصی نیست. بلکه دغدغه اصلی او و تیمش، زمان برخاستن و یا نشستن هواپیما، آن هم در شرایط بارانی و وجود ابر و مه است.

Airplane taking off from the airport. Premium Photo

در حالتی که یک شرکت با تعداد 20 کارمند در حال تبدیل به یک تیم با حدود 40 نفر است، موارد زیادی نیاز به توجه و پایش دارند. در غیر این صورت، ممکن است این برخاستن، به قیمت جان شرکت و حال و روز مسافران آن تمام شود. در این مقاله و مقاله بعدی به 8 چالش اشاره شده است که حین تغییر اندازه شرکت، نیاز به دقت و بررسی دارند.

1- تغییر جو شرکت

مهمترین چالش یک شرکت در هر تغییر، مدیریت منابع انسانی است. پرسنلی که تا پیش از این، به جو خودمانی شرکت عادت داشته‌اند، حالا شاهد از بین رفتن جو صمیمی و شکل گیری طبقات و سلسله مراتب هستند. این مورد به تنهایی، برای بسیاری از اعضای تیم، یک عامل ضد انگیزه قوی خواهد بود. دیگر خبری از تعاملات نزدیک، نفر به نفر و شخصی نیست. در این مرحله باید ضمن توجه به فرآیندسازی و ایجاد ساختار، در دام بروکراسی نیفتاد و چابکی سامان حفظ شود.

  • راهکار: داشتن جلسات مشخص برای بهبود جو شرکت، طوفان فکری و اجرای آن ایده ها، استفاده مناسب (و نه بیربط و تجملی) از تکنولوژی
  • مثال: شنبه ها ساعت 16 الی 17 همه پرسنل، نظرات خودشان را برای بهبود فضای شرکت می‌دهند و نظری که رأی بیشتری بیاورد، توسط صاحب ایده، اجرا و پایش می‌شود. در ضمن مدیران روزی نیم ساعت باید بی دلیل و صرفا جهت احوال پرسی و دیده شدن پرسنل، در بخش خودشان قدم بزنند. برنامه ورزش گروهی با حضور مدیران و کارمندان هم ایده خوبی است. ادغام محل ناهارخوری مدیران ارشد و کارکنان؛ و به صورت کلی هر ایده‌ای که باعث کاهش فاصله مدیران و کارکنان شود، به شدت به کارتان می‌آید.

2- کارهای خاکستری روی زمین باقی می‌ماند!

شاید قبل از این، شرح شغل ها مشخص نبوده یا اگر مشخص بوده، خیلی اوقات پرسنل کارهایی خارج از شرح کار خود، انجام می دادند؛ چون فرد دیگری در شرکت برای انجام آن کار وجود نداشته. لذا یا باید یک فرد بی ارتباط با آن، انجامش می‌داده و یا کار، اساسا روی زمین باقی می‌مانده. یعنی کارها بر اساس روابط شخصی با مدیران جلو می‌رفته است. اما حالا دیگر روابط شخصی کمرنگ می‌شود و افراد از هم دورتر می‌شوند.

حالا تکلیف آن کارهای خاکستری در این دوران گذار چیست؟ احتمالا کارهای لب مرزی، انجام نمی‌شوند و کارمندان، دلیلی برای مراقبت از کل فرآیند نمی بینند. به راحتی و با تکیه به مرزبندی‌های سازمانی و شکل‌گیری ما و آنها، به حداقل بسنده می کنند و تبدیل به کارمندی عادی می‌شوند. به این ترتیب، به زودی سر و صدای ذینفعان در خواهد آمد و شکایت مشتریان بیرونی و درون سازمانی، بلند خواهد شد.

Related image

  • راهکار: تمرکز روی انگیزه های درونی پرسنل، ترویج، توسعه و آموزش آن با تکیه بر سه اصل زیر، نتایج شگفت انگیزی در پی خواهد داشت. بر خلاف باور عموم مدیران، مسئله این نیست که روش جبران خدمات و پرداخت پاداش شرکت چیست. بلکه مسئله این است که شما به چه کسانی حقوق می‌پردازید. آیا انگیزه‌های درونی افراد را بیدار کرده‌اید و یا در حال کار کردن با تعدادی روبات هستید؟ اگر امور روزمره شرکت را به هدفی والا گره نزده اید، تقریبا هر تلاشی برای تزریق انگیزه به تیمتان با شکست مواجه خواهد شد.
    • اصل اول: خودمختاری (Autonomy)

اگر به دنبال جذب و حفظ پرسنل کاردان و حرفه‌ای هستید، یک بار برای همیشه با وسوسه امر و نهی، و شیوه مدیریتی بکن-نکن خداحافظی کنید!

    • اصل دوم: رشد و مهارت (Mastery)

کارمندان باید احساس بکنند رشد آنها برای شما اهمیت دارد. مطمئن شوید که در کنار کارهای تمام نشدنی کارمندان، فرصتی برای تفکر و آموزش برای آنها وجود دارد.

    • اصل سوم: اتصال حقوق آخر ماه به هدفی بزرگتر از خود شخص (Purpose)

هر شخصی دوست دارد که احساس همکاری و مشارکت در تحقق رویایی بزرگ داشته باشد. این فرصت را به کارمندانتان بدهید و نتایج آن را فقط نظاره کنید!

  • مثال: ما در شرکت مسافرتی به مردم کمک می کنیم حال دلشان خوب باشد و به تعطیلات بروند یا به عزیزانشان سر بزنند. متناسب با این موضوع، شما در ایجاد حال خوب برای مشتریان مختار هستید. هر روز از ساعت 15 الی 16 (ساعت خلاقیت) آزاد هستید که بدون نیاز به هماهنگی با مدیرتان، روی کار و پروژه ای که به نظر خودتان مهم است وقت بگذارید. چهارشنبه هر هفته ساعت 16 الی 17 (ساعت بازخورد)، هر فرد 5 دقیقه وقت دارد خروجی ساعت خلاقیت این هفته خود را ارائه بدهد.

Related image

  • در ضمن، می‌توانید در هر دوره آموزشی که صلاح می‌دانید با هزینه ما، شرکت بکنید.
  • قانون ارتقای اجباری: هر کارمند 3 سال فرصت دارد که ارتقای شغلی پیدا کند. اگر پس از 3 سال، مطابق معیارهای مشخص، صلاحیت ارتقا را ندارد، امکان ادامه همکاری نخواهیم داشت.

در مقاله بعدی، به 6 چالش دیگر و راهکارهای مواجهه با آنها خواهیم پرداخت.

 

اشتراک گذاری:

دیدگاهتان را بنویسید